Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Полезная и понятная информация в статье: "Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей". Если в процессе чтения возникли вопросы, то задавайте их дежурному специалисту.

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей: правила

Трудовые отношения обычно заканчиваются увольнением по той или иной причине. Один из способов принудительного расставания с сотрудником является увольнение за неисполнение должностных обязанностей, которое производится по инициативе администрации.

Что это значит?

Каждый сотрудник, принятый на работу, обещает выполнять определенные обязанности, как предусмотрено Трудовым Кодексом РФ (ст. 21). Данные обязанности излагаются во внутренних документах предприятия, таких как должностные инструкции, трудовые договора, приказы о закреплении обязанностей и так далее.

Невыполнение надлежащих рабочих функций по разным причинам вызывает отрицательное отношение со стороны руководителей и работающих рядом сотрудников и влечет за собой принятие мер наказания. Поскольку российским трудовым законодательством не предусмотрены штрафные санкции, кроме возмещения принесенного ущерба, то основной вид наказания – предупреждение, а затем увольнение по статье 81 Трудового Кодекса РФ (часть первая пункта 5).

В категорию нарушений, квалифицируемых как неисполнение обязательных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, относятся следующие случаи:

  • невыполнение или ненадлежащее исполнение обязательств, указанных в трудовом договоре
  • неисполнение или игнорирование приказов администрации или непосредственных начальников, приведшие к нарушению трудового процесса
  • несоблюдение трудового распорядка, в том числе неоднократные опоздания на работу или отсутствие на месте во время работы

Основные виды нарушений и различные нюансы процедуры описаны в Постановлении от 17.03.04 года N 2, посвященном рассмотрению в российских судах вопросов трудового законодательства.

Увольнение относится к крайним мерам наказания и может использоваться только, если нарушение должностных обязанностей является неоднократным и доказанным по каждому случаю.

Решение руководства может быть обжаловано в суде по исковому заявлению пострадавшего лица. Довольно часто суд становится на сторону уволенного сотрудника, особенно если была нарушена процедура увольнения. Поэтому очень важно, чтобы была выдержана законная последовательность действий, предшествующая оформлению приказа.

Порядок увольнения

Пункт 5 части 1 статьи 181 ТК РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке (работодателем) в случаях частого неисполнения сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Соблюдение не только каждого условия, но буквально каждого слова из приведенной формулировки является обязательным для принудительного расторжения трудовых отношений, то есть на момент увольнения необходимо иметь документальное подтверждение всех условий и ограничений законодательства.

Первое условие – неоднократное неисполнение. По отношению к увольняемому сотруднику необходимо зафиксировать более одного нарушения. Документально это оформляется с помощью:

  • докладных записок руководителя подразделения, сотрудников или клиентов, в которых приводятся факты невыполнения обязанностей и последствий данного невыполнения
  • приказов о вынесении предупреждения или выговора по фактам нарушения
  • занесения выговора в трудовую книжку и внесения соответствующей записи в личное кадровое дело

При оформлении документов необходимо следить за соблюдением следующих условий:

  1. Содержание нарушения, даты и факты должны совпадать во всех бумагах.
  2. От момента невыполнения обязанностей до наказания не может пройти больше месяца. Исключение возможно, если сотрудник находился в это время на больничном, в отпуске.
  3. Если факт невыполнения выявлен позже, например, в ходе проверки, то месячный срок отсчитывается от момента выявления. Но этот период не может быть больше двух лет, то есть если выявлен факт, произошедший два с половиной года назад, наказание не применяется.

Крайне желательно, чтобы в докладных или других документах были сформулированы негативные последствия, к которым привело невыполнение сотрудником его обязанностей.

Второе условие тесно пересекается с первым и состоит в наличии дисциплинарных взысканий. Основной вид принятых дисциплинарных взысканий – вынесение выговора. Необходимо, чтобы данное взыскание на момент подписания приказа об увольнении было действующим. Данное требование установлено в Постановлении № 2. Критерии действующего статуса:

  • от момента вынесения выговора прошло менее года
  • не издавалось никаких документов руководства о снятии взыскания, например, к государственному празднику или по результатам работы за какой-либо период

Еще одно ограничение связано со словами – без уважительных причин. Для подтверждения данного факта желательно затребовать у провинившегося сотрудника объяснительную записку о причинах невыполнения им своих обязанностей или заданий руководителя. Если работник отказывается ее писать, то желательно получить от него письменный отказ или зафиксировать этот отказ подписями присутствующих свидетелей.

С написанной объяснительной необходимо внимательно познакомиться, а не просто подшить ее в дело. Вполне может быть, что сотрудник укажет уважительные причины своего бездействия, например, поломку оборудования, отсутствие расходных материалов, выполнение в это время других обязанностей и так далее. В этом случае вынесение выговора и увольнение окажутся незаконными.

Даже слова о трудовых обязанностях требуют письменного подтверждения, то есть необходимо, чтобы:

  1. Трудовые функции были оформлены письменно в виде должностных обязанностей, трудового договора, приказа или другого документа.
  2. Имелась подпись сотрудника об ознакомлении с этими обязанностями.
  3. В перечне содержался тот вид работы, за невыполнение которого работник предприятия понес наказание.

При нарушении хотя бы одного из перечисленных условий суды без раздумий отменяют приказ об увольнении.

Возможности принятия решения об увольнении ограничиваются требованиями ч. 1 ст. 261 ТК РФ, в которой приводится перечень лиц, не подлежащих увольнению по причинам, отличающимся от ликвидации предприятия. В этой статье под ограничение попадают беременные женщины, матери маленьких детей или одинокие матери и другие категории лиц, отягощенные семейными обязанностями.

Как составить приказ

В связи с тем, что увольнение за неисполнение должностных обязанностей относится к случаям, нередко обжалуемым, необходимо крайне внимательно отнестись к оформлению приказа на увольнение.

Прежде всего, приказ нельзя издавать, если сотрудник отсутствует по болезни, так как он сразу будет признан недействительным.

Все стандартные формы по учету кадров прописаны в Постановлении Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 года. Форма приказа приведена в перечне форм под номером Т-8.

Основные реквизиты, которые обязательны в приказе на увольнение:

  • номер и дата регистрации приказа
  • дата и номер трудового договора, заключенного с конкретным сотрудником и расторгается настоящим приказом
  • дата
  • данные о сотруднике, включая полные ФИО, место работы, профессию, должность
  • законное основание для расторжения трудовых отношений
  • упоминание о документальном основании с указанием его регистрационных данных (докладные записки, объяснительные, приказ о применении административного взыскания и так далее)
  • подпись руководителя или лица, его замещающего
  • роспись сотрудника о его знакомстве с документом и дата
  • согласие органа, защищающего интересы наемных лиц
Читайте так же:  Процедура замены прав, свидетельства о регистрации тс, птс и иных бумаг при смене фамилии

При отказе работника засвидетельствовать документ делается надпись об этом. Кроме того, составляется акт на эту тему, который подписывают не менее трех лиц – свидетелей того, что текст гражданину был предъявлен, но подпись об этом не получена.

Приказ оформляется в нескольких экземплярах. По требованию гражданина ему вручается один экземпляр.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке оформляется по п. 5.3 Инструкции, утвержденной Министерством труда в 2003 году.

  • номер записи
  • дата события
  • запись «уволен» и формулировка из Трудового Кодекса
  • приводится пункт и статья закона
  • учетные данные приказа
  • автограф руководителя или ответственного сотрудника отдела кадров
  • печать предприятия или печать, предназначенная для кадровых бумаг

Запись дублируется в карточке по учету кадров. Уволенного знакомят с содержанием того, что внесено в трудовую книжку, о чем он расписывается в карточке личного учета.

Трудовая книжка вручается уволенному гражданину в последние часы его работы. Возврат фиксируется в специальном журнале, учитывающем поступление и возврат трудовых книжек.

При неявке сотрудника, чтобы забрать трудовую книжку, то его письменно приглашают для получения книжки или предлагают возвратить письмом.

В такие же сроки (день увольнения и день за ним) выдается окончательный финансовый расчет с сотрудником согласно ст.140 ТК РФ.

Во исполнение ч.2 ст. 4.1 ФЗ № 255-ФЗ от 29.12.06 выдается справка о полученных доходах платы за предыдущий двухлетний период, заполненная на утвержденном бланке.

По военнообязанному сотруднику информация об увольнении передается в отделение военкомата, в котором он состоит на учете.

Последствия процедуры

Правильное проведение процесса увольнения за неисполнение должностных обязанностей не влечет никаких следствий для работодателя и бывшего сотрудника. Возможно, только он будет испытывать некоторые трудности при поступлении на другое предприятие, но никаких юридических последствий в виде запрета на занятие какой-либо деятельностью или другого ограничения в правах за этим не следует.

При нарушении или допущенных ошибках в оформлении кадровых документов на увольнение, сотрудник может подать исковое заявление, и суд удовлетворит его. В результате положительного решения суда:

  • сотрудник восстанавливается на своей должности
  • весь период между увольнением и восстановлением определяется как прогул по уважительным причинам
  • ему начисляется и выплачивается заработная плата за пропущенные рабочие дни

Кроме суда вопросы принудительного увольнения рассматривают в государственных инспекциях труда, так как они попадают в категорию трудовых споров. Результат рассмотрения тот же, что после удовлетворения исковых заявлений.

Внимательное и компетентное оформление всех требований ст. 181 ТК РФ (п.5 части первой) позволит избежать исков и возвращения недобросовестного гражданина на работу.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Невыполнение должностных обязанностей

При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?

Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности. Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности. Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.

Работник не выполняет свои обязанности

За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или выговора. В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине (ст. 192 ТК РФ).

Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.

Для отдельных категорий сотрудников могут быть применены иные дисциплинарные взыскания в случае невыполнения своих трудовых обязанностей (ст. 189 ТК РФ).

По ст. 192 ТК РФ, основные виды взысканий при неисполнении трудовых обязанностей касаются деятельности отдельных категорий сотрудников (для государственных, ведомственных и муниципальных организаций, а также для таможенников и прокуратуры).

Взыскание выносится в письменном виде на основании распоряжения работодателя, которое обязан подписать сам нарушитель. Если он отказывается признать свою вину, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Взыскание может быть обжаловано сотрудником в госинспекции труда либо в органах по решению индивидуальных трудовых споров.

Причины невыполнения обязанностей

Прежде чем выносить взыскания работнику либо увольнять его, работодатель должен проанализировать основания и причины проступка для решения проблемы. Потому что если взыскание или увольнение будет незаконным, то ответственность и наказание за это уже будет нести работодатель, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:

  1. Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
  2. Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
  3. Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.

Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности. Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.

Читайте так же:  Участники административного судопроизводства предмет и стороны процесса

Штрафные санкции и выплаты при невыполнении обязанностей

Если работник не выполнил свои трудовые обязанности, выносить штрафы работодатель не имеет права по закону. Однако, что касается оплаты труда безответственному сотруднику, то выплаты производятся в соответствии с условиями ст. 155 ТК РФ. Тут есть 3 условия:

  • Если работник не выполнил свои трудовые обязанности по вине работодателя, ему оплачивается его средний ежемесячный заработок.
  • Если имело место невыполнение функциональных обязанностей работником по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника, то выплата происходит в размере не менее 2/3 полной ставки.
  • Если вина за невыполнение функциональных обязанностей лежит полностью на работнике, то работодатель вправе выплатить заработную плану по факту выполненной работы.

Увольнение за невыполнение служебных обязанностей

При систематических нарушениях трудового порядка и невыполнении трудовых обязанностей работодатель имеет право уволить сотрудника на основании приказа, в котором будет прописана соответствующая причина увольнения.

Порядок наказания при систематическом нарушении и невыполнении своей работы описан в ст. 81 ТК РФ. Четкие критерии нарушений законодательство не указывает, их определяет работодатель.

Процедура увольнения за невыполнение служебных обязанностей производится по такому алгоритму:

  • Предоставление документов работодателем, на основании которых можно доказать вину работника.
  • Анализ должностной инструкции, в которой должны быть прописаны четкие обязанности работника.
  • Уточнение, не относится ли работник к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
  • Получение от работника письменной объяснительной его нарушений.
  • Анализ ситуации и всех уважительных причин нарушений, если таковые имеются.
  • Оформление приказа об увольнении на основании нарушений.
  • Ознакомление с приказом и его подписание.
  • Регистрация кадровиком приказа об увольнении и внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

В обязательном порядке в день увольнения работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником и вернуть ему его трудовую книжку.

Заключение

Критерии невыполнения служебных обязанностей достаточно размыты, и устанавливать их в первую очередь должен работодатель. Довольно часто именно по вине руководителя сотрудник не выполняет свою работу качественно, поэтому и увольнение по этой причине зачастую незаконно. При этом незаконно уволенный сотрудник смело может обращаться с иском в суд, и при обнаружении нарушений со стороны работодателя он будет восстановлен в должности и получит компенсацию.

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение работника предприятия по причине игнорирования должностных обязанностей – явление достаточно частое. Нормы и правила этой процедуры предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Как осуществляется увольнение за невыполнение должностных обязанностей в соответствии с трудовым законодательством РФ, расскажем в статье.

Основные правила

При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за невыполнение трудовых обязанностей.

Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:

  • Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
  • Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.

Наказание при неисполнении трудовых обязанностей

Если сотрудник нарушил дисциплину и не исполнил свои трудовые обязанности впервые, то работодатель может лишь вынести словесный выговор или взыскание. Однако если игнорирование обязанностей повторилось, то руководство имеет право уволить такого работника. В ТК нет четких указаний, касающихся уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, – их определяет работодатель в каждом конкретном случае. Но причину увольнения руководитель должен обосновать с приложением фактов и соответствующих документов, которые будут являться доказательством нарушения дисциплины труда.

Увольнение штатного сотрудника по причине игнорирования своих служебных обязанностей всегда должно быть по инициативе работодателя. Процедуру необходимо проводить согласно закону, иначе увольнение могут признать недействительным в случае судебного разбирательства.

Увольняем правильно

Алгоритм увольнения нарушителя следующий:

  1. Первым делом надо собрать факты, документально подтверждающие нарушения работником дисциплины труда на предприятии. К ним следует приложить выдержки из нормативных документов организации.
  2. Проверить должностную инструкцию, с которой ранее был ознакомлен работник. Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей, не перечисленных в таковой, будет считаться незаконным действием.
  3. Удостовериться в том, что сотрудник не входит в список лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Это может быть беременная сотрудница или женщина, у которой есть дети в возрасте до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ).
  4. Необходимо уточнить дату нарушения (ст. 193 ТК РФ), т.к. работодатель может наложить на сотрудника предприятия взыскание лишь на протяжении одного месяца со дня его обнаружения.
  5. Нужно иметь подписанную работником объяснительную записку, где будут указаны причины нарушения.
  6. Проанализировать реальные причины нарушения дисциплины труда. Возможно, виновен непосредственный руководитель работника или условия труда.
  7. Составить приказ об увольнении по причине невыполнения должностных обязанностей, после чего ознакомить с ним сотрудника и получить его подпись в знак согласия.
  8. Далее кадровый работник обязан зарегистрировать приказ об увольнении нарушителя в журнале регистраций и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
  9. Заполненную трудовую необходимо выдать бывшему сотруднику в день его увольнения, а также произвести с ним полный расчет.

Уволить работника из-за невыполнения трудовых обязанностей непросто, т.к. доказать дисциплинарное нарушение работодатель может лишь в случае полного информирования сотрудника и идеального состояния должностных документов. Иначе уволенный работник сможет оспорить свое незаконное увольнение, и работодатель подвергнется административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Статья 81 ТК РФ. Увольнение работника за невыполнение должностных обязанностей в 2019 году

Видео (кликните для воспроизведения).

Неисполнение трудовых обязанностей может стать основанием для увольнения работника. В законодательстве предусмотрена отдельная статья 81 ТК РФ, являющаяся основанием для расторжения договора с неисполнительным работником. Читайте также статью ⇒ Какие документы выдать при увольнении в 2019

Основания для увольнения работника

Законодательство не содержит четкого определения, что является неисполнением обязанностей, за исключением случаев нарушения трудовой дисциплины. Определение факта неисполнения обязанностей является прерогативой руководителя. Основанием для расторжения договора являются неоднократные и однократные грубые нарушения.

Основание Количество нарушений Норма ТК РФ
Неисполнение обязанностей Многократное, при наличии зафиксированных взысканий п.5 ст. 81
Грубое неисполнение обязанностей Однократное п.6 ст. 81
Читайте так же:  Статья 166 тк рф. понятие служебной командировки

Ознакомление с обязанностями осуществляется до заключения с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Подписывая контракт, лицо дает согласие с условиями труда. Существует ограничения в отношении несовершеннолетних лиц, при которых увольнение производится с одобрения ГИТ или комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Пример об увольнении несовершеннолетнего

Работник М., трудоустроенный на предприятие АО «Вымпел», не достиг совершеннолетия. В процессе работы М. совершил грубое нарушение – нарушил условия охраны труда, в результате чего возникло возгорание помещения. Работник был уволен в день совершения проступка без участия надзорных органов. В результате: М. был восстановлен на АО «Вымпел» с выплатой среднего заработка за время простоя, на руководителя и предприятие были наложены административные штрафы.

Определение должностных обязанностей

Для обоснования причины увольнения работника в связи с неисполнением обязанностей необходимо иметь доказательства того, что сотрудник ранее был ознакомлен с требованиями. В случае, когда в трудовом договоре имеется только наименование должности, а с обязанностями работник отдельно не ознакомлен под подпись, предъявить четкие требования невозможно. Сотрудник, исправно посещающий работу в течение положенного распорядком времени и не нарушающий трудовую дисциплину, не может быть уволен по п.5-6 ст. 81 ТК РФ, если он не был подробно ознакомлен с должностными обязанностями.

Для истребования исполнения обязанностей необходимо:

  • Указать в трудовом договоре обязанности.
  • Предоставить работнику к ознакомлению должностную инструкцию.
  • При использовании предприятием профстандартов требуется информацию довести до работника.

Увольнение является крайней мерой дисциплинарного наказания, реализацию которого предварят ряд внутренних мероприятий. Руководитель имеет право не применять крайнюю меру наказания в отношении работника и ограничиться выговором. Выбор меры наказания является правом руководителя. Работник, считающий увольнение незаконным, может опротестовать наказание в судебном порядке.

Подтверждение грубого нарушения

В п. 6 ст. 81 ТК РФ приведен закрытый перечень случаев, являющихся грубым нарушением обязанностей. Руководитель самостоятельно определяет, какие доказательства грубого нарушения обязанностей служат основанием для дисциплинарного наказания в форме увольнения.

Нарушение Описание
Прогул – отсутствие без подтверждения уважительной причины Отсутствие на месте исполнения обязанностей в течение рабочей смены или трудового дня либо более 4 часов. Нарушение подтверждается актом об отсутствии.
Появление на рабочем месте в состоянии, не позволяющем выполнять обязанности Состояние алкогольного, наркотического или иного неадекватного вида, удостоверенное медицинским заключением
Несоблюдение коммерческой тайны, включая индивидуальные данные других сотрудников Перечень требований соблюдения тайны о ведении деятельности должен быть установлен в договоре. Факт разглашения выявляется комиссией либо внешним органом контроля
Действия, повлекшие ущерб, включая нанесенный третьим лицам К действиям относятся хищения, растраты, нанесение умышленного вреда имущества. Подтверждаются решением, приговором суда, постановлением об административном правонарушении
Нарушение условий охраны труда Рассматриваются нарушения, повлекшие ущерб, иные последствия либо возможность их наступления. Требуется проведения расследования, выводов комиссии или надзорного органа

Документальная фиксация негрубого нарушения

Работник не может быть уволен за однократное нарушение должностных обязанностей, допущение неточностей, повлекших убытки. Требуется наличие ранее наложенных нареканий и объяснительных, зафиксированных в письменном виде. Если работник понес наказание за проступки в виде замечания, взыскания нарушение считается аннулированным. Перечень дисциплинарных взысканий, включая увольнение работника, установлен в ст. 192 ТК РФ.

Процедура, предшествующая увольнению, осуществляется с обязательным соблюдением этапов проведения. О необходимости точного исполнения процедуры и применения дисциплинарных взысканий указано в ст. 193 ТК РФ.

Увольнению предшествуют действия:

  1. Нарушение условий трудового договора работником фиксируется докладной запиской непосредственного начальника или руководителя сотрудника.
  2. Для пояснения ситуации работником предоставляется объяснительная. На дачу пояснений работнику предоставляется 2 дня.
  3. При отказе от дачи пояснений составляется акт. Документ подписывают 2 присутствующих при отказе сотрудника или члены специально созванной комиссии. Отказ от дачи пояснений не является препятствием для наложения наказания.
  4. Руководитель либо комиссия принимают решение об уважительности причины неисполнения обязанностей на основании пояснений работника. Полученные результаты определяют меры применения наказания к работнику.
  5. На основании принятого решения о взыскании на предприятии издается приказ.

Наложить дисциплинарное наказание работодатель имеет право в течение месяца, по истечении которого возможность не может быть использована. В срок не включаются периоды отсутствия работника по уважительным причинам. Максимально возможный срок для наложения взыскания – 6 месяцев или 2 года, если взыскание наложено по результатам ревизии. При отсутствии своевременно принятых дисциплинарных мер ситуацию нельзя использовать как основание для наказания работника.

Увольнение работника по результатам аттестации

Квалификация сотрудника должна соответствовать должности. На практике иногда возникают ситуации, когда работник не может справиться с обязанностями в связи с недостаточным уровнем знаний или опыта. Для оценки квалификации на предприятии проводится аттестация с учетом условий:

  • Наличия внутренних документов, определяющих порядок проведения процедуры.
  • Использование при проверке знаний требований профстандартов.
  • Создания комиссии, в состав которой включается работник, имеющий навыки в проверяемой области.

Работодатель, получив отрицательные результаты аттестации, обязан принять решение по дальнейшей деятельности работника. Работника можно уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Условия увольнения по статье могут быть оспорены.

Работодатель, при отстаивании основания, обязан предоставить доказательства о предложении работнику перевода на менее квалифицированную должность или отсутствия такой возможности.

П. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Ситуации неисполнения обязанностей, обусловленные незнанием законодательства

Работники могут допустить нарушение условий договора и должностных инструкций в связи с недостаточным знанием законодательства.

Условие трудовой деятельности Неверная позиция Верная трактовка
Срок отработки при подаче заявления на увольнение, в котором лицом указана конкретная дата Работник считает, что после подачи заявления на увольнения сразу происходит расторжение договора в день, указанный в заявлении Работодатель определяет необходимость отработки после подачи заявления об увольнении. Срок зависит от вида договора
Подача заявления на очередной отпуск в соответствии с графиком, утвержденном работодателем Работник предполагает, что при наличии графика отпусков согласования с руководителем не требуется Наемный работник обязан получить одобрение у работодателя на выход в очередной отпуск. Самовольный выход даже при наличии согласованного графика не допускается
Использование отгула, имеющегося за сверхурочное исполнение обязанностей Работник использует день в счет имеющегося отгула без согласования с руководителем Для использования отгула необходимо подать заявление и получить одобрение руководителя

При возникновении неоднозначной ситуации вопрос о наложении наказания решает комиссия предприятия по трудовым спорам. При отсутствии органа работник может обратиться к руководителю с просьбой о создании комиссии.

Ошибки, допущенные при увольнении работника

Расторжение договора в связи с ненадлежащим исполнением обязанностей осуществляется при тщательном документальном оформлении. При оформлении увольнения руководством предприятия могут быть допущены ошибки:

  • Выговор или замечание, учитываемые при увольнении работника за систематическое несоблюдение обязанностей, выносятся в устной форме. О вынесении взыскания издается приказ.
  • Расторжение договора с работником без получения пояснений. Изложение причин позволяет принять верное решение.
Читайте так же:  Каков срок давности по штрафам гибдд

В противном случае увольнении может быть опротестовано в судебном порядке. За время простоя работодатель вынужден будет выплатить средний заработок.

Вопрос № 1. Как исчисляется срок совершения проступка, ставшего основанием для наложения взыскания?

Срок исчисляется со дня, в который непосредственному руководителю стало известно о нарушении.

Неоднократность при увольнении за систематическое неисполнение указаний руководителя. Мнения судов

Автор: Павел Хлебников

Проанализировав судебную и правоприменительную практику в целом, при рассмотрении вопросов увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя нельзя оставить без внимания тот факт, что многие работодатели нарушают порядок увольнения нерадивых работников, в том числе применяют исключительный вид наказания при первом же установленном систематическом неисполнении указаний.

Такой подход является незаконным с точки зрения трудового права РФ и как минимум ошибочным с точки зрения управления предприятием.

В прошлых статьях мы обращались к процедуре увольнения за систематическое неисполнение указаний и определили наиболее частые ошибки. Но одна ошибка заслуживает особого внимания, и мы поговорим о ней отдельно. Она встречается часто и порождает много судебных споров, которые разрешаются не в пользу работодателя.

Итак, неоднократность в действиях работника, не исполняющего указания (далее неоднократность), — основной квалифицирующий признак при увольнении по этому основанию. Трудовой кодекс РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дают нам понятие неоднократности. Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Применение увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно только при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания. В этом суть неоднократности — работник должен нарушить указания руководителя и не исполнить возложенные на него трудовые обязанности два и более раз. Поведение работника и его отношение к трудовым обязанностям должно иметь вид системы, именно это придется доказывать работодателю в суде при возникновении спора.

Обзор и анализ судебной практики по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ показывают, что работодатели не всегда принимают во внимание принцип неоднократности и увольняют работников при первых же зафиксированных нарушениях. Чаще всего работодатель руководствуется тем, что такое нарушение уже не первое со стороны работника, однако оставляют без внимания тот факт, что ранее фиксация аналогичных нарушений должным образом не производилась. Это одна из самых распространенных ошибок, которая неминуемо ведет к восстановлению работника и всевозможным негативным последствиям для предприятия. Для удобства восприятия разделим их на две группы: материальные и процессуальные. Материальные ошибки — те, которые допущены работодателем и влекут нарушение норм трудового права; процессуальные ошибки в приказе — те, которые допущены при оформлении приказа об увольнении.

I ) Рассмотрим материальные ошибки и ситуации, когда суды становятся на сторону работника и восстанавливают его на работе в спорах о неоднократности:

Увольнение применяется за первое неисполнение должностных обязанностей (указаний руководителя) либо ранее объявленные приказы признаны незаконными.

[2]

Нужно помнить, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Суды едины во мнении, что, увольняя работника за неисполнение обязанностей в первый раз, работодатель нарушает закон (Апелляционное определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7). К этому же можно отнести и тот случай, когда приказы о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях признаны судом незаконными. То есть ранее наложенные взыскания утрачивают свою силу, в следствие чего неоднократность в действиях работника исключается. Поскольку дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора были наложены с нарушением требований закона, работник подлежит восстановлению в прежней должности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу N 33-685/2013).

Увольнение за проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания.

Применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение. Этот принцип закреплен ст. 193 ТК РФ. Если приказ об увольнении издан не на основании новых фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей, а в связи с нарушениями, за которые к нему уже были применены дисциплинарные взыскания, то это нарушает принцип одно нарушение — одно наказание. Следовательно, данный приказ вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-3290/2013).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда работник совершил дисциплинарные проступки, занимая одну должность, а уволен после перевода на другую должность.

Существуют судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с той должности, по которой он совершил дисциплинарный проступок при наличии дисциплинарного взыскания по той же должности. То есть, если работник переведен на другую должность постоянно, то у него уже другие должностные обязанности и функционал. Если после перевода на новую должность работник совершил дисциплинарный проступок впервые, то законных оснований для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имеется. Это самый спорный подход в трудовом праве и в судебной практике, однако пока суды руководствуются им как аксиомой, что и подтверждается многочисленными решениями (Определение Верховного суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-28520/2012 и др.). Стоит упомянуть, что внутреннее совмещение и (или) совместительство оставляет возможность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения и закрепляет принцип неоднократности при повторном нарушении.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если после привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель обнаружил другой проступок, совершенный работником ранее, чем применено первое взыскание.

Судебная практика говорит о том, что увольнение в такой ситуации может являться незаконным.

Вывод основан на том, что в момент совершения проступка, который послужил основанием для увольнения, работник не имел действующих дисциплинарных взысканий. Таким образом, признак неоднократности совершения дисциплинарного проступка отсутствует. В этом плане показательно Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.11.2012 по делу N 33-6788/2012. Работник заявил требования: признать незаконным и отменить приказ об увольнении. Обстоятельства дела: работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Нарушение, послужившее поводом к ее увольнению, произошло до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Читайте так же:  Каковы основные направления деятельности полиции функции и обязанности полиции

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Суд сделал вывод на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение возможно только за нарушения, на момент совершения которых работник имеет дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, за которое работник был уволен, было допущено до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Следовательно, на момент совершения данного проступка она не имела дисциплинарных взысканий.

Если после наложения на работника взыскания в виде выговора работник дисциплинарных проступков не совершал, то уволить его нельзя. Здесь суды четко проводят черту — до и после. Нарушения должны быть после наложения дисциплинарного взыскания и никак иначе, в противном случае неоднократность отсутствует (Определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-36751).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при обнаружении работодателем в один день нескольких нарушений работником трудовых обязанностей.

[1]

Рассмотрим на примере определения, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 N 33-815

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: работником было допущено три нарушения. О наличии оснований для ее привлечения к дисциплинарной ответственности по всем трем случаям работодатель узнал одновременно из одних и тех же документов. По двум первым нарушениям работнице объявлены выговоры, за третье нарушение применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции в части восстановления на работе оставлено в силе.

[3]

Увольнение последовало за нарушение, имевшее место на момент издания двух приказов о применении к работнице дисциплинарных взысканий. Все три приказа были направлены работнице одновременно. В связи с этим нельзя говорить о повторном нарушении трудовых обязанностей после применения к ней дисциплинарных взысканий или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работницей трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение взыскания.

Вывод основан на том, что если одновременно выявлено несколько нарушений трудовых обязанностей и одни из них послужили основанием для наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров, а другие — для расторжения трудового договора, то взыскания, примененные до увольнения, не оказывают дисциплинирующего воздействия на работника.

Таков основной состав материальных ошибок, допускаемых предприятием (работодателем) при увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение указаний руководителя.

II ) Теперь к вопросу о допущенных нарушениях при оформлении приказа об увольнении или наиболее частым процессуальным ошибкам в приказах.

Затронув тему увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, нельзя обойти вниманием и основной локальный акт, издаваемый работодателем об увольнении — приказ. Иногда процессуальные вопросы оформления документов становятся краеугольным камнем в судебных спорах. Тем более бывает обидно, когда из-за ошибки или незнания сотрудников допускаются чисто формальные нарушения в виде неуказания в приказе об увольнении тех или иных обстоятельств проступка, а часто нет указания и на сам проступок.

Суды исходят из следующего. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Отсутствие в приказе указания, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий.

В приказе об увольнении по этому основанию помимо всех формальных признаков должны также присутствовать:

Дата и состав (фабула, описание) дисциплинарного нарушения.

Приказ будет являться незаконным и необоснованным, если в нем не указаны ни дата совершения дисциплинарного проступка, ни то, в чем конкретно заключается неисполнение работником должностных обязанностей (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-1464/2013).

Необходимо сделать ссылку на ранее наложенные взыскания.

Отсутствие в приказе сведений о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и наличие ссылки на ранее изданные приказы о привлечении к ответственности свидетельствуют о том, что работник повторно привлечен к дисциплинарной ответственности за одни и те же действия. Следовательно, работодатель не докажет факт совершения нового дисциплинарного проступка и как следствие — признак неоднократности. Следовательно, отсутствуют основания для расторжения с работником трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2013 N 33-8238/2013; Апелляционное определение Ярославского областного суда от 25.03.2013 по делу N 33-1807).

Формальные признаки приказа.

Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе. Требуется придерживаться этой формы, так как там уже отражены все формальные признаки: дата издания, предприятие, подписи работодателя и работника (ознакомление работника), печать, номер. Следуя данной форме, можно максимально минимизировать ошибки при оформлении приказа.

Краткие выводы в заключении

При применении и оформлении увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя особую роль необходимо уделить принципу неоднократности, так как именно неоднократность квалифицирует увольнение п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Отступив или не доказав неоднократность, вы получите неминуемую отмену приказа и восстановление работника судом со всеми вытекающими последствиями.

Источники


  1. Гурочкин, Ю.; Соседко, Ю. Судебная медицина. Учебник для юридических и медицинских вузов; М.: Эксмо, 2011. — 320 c.

  2. Жалинский, А. Э. Введение в специальность «Юриспруденция». Профессиональная деятельность юриста. Учебник / А.Э. Жалинский. — М.: Проспект, 2015. — 362 c.

  3. Дмитриев, О. В. Экономическая преступность и противодействие ей в условиях рыночной системы хозяйствования / О.В. Дмитриев. — М.: ЮРИСТЪ, 2005. — 400 c.
Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here